In iedere organisatie zou de werkomgeving een veilige omgeving moeten zijn. Helaas is het aan de orde van de dag dat de veiligheid op de werkvloer wordt geschaad door ongewenste omgangsvormen. Omdat ongewenst gedrag kan leiden tot (langdurige) uitval, valt dit onder psychosociale arbeidsbelasting. Als jouw werknemers zich onveilig voelen omdat zij zich gepest, geïntimideerd of gediscrimineerd voelen, ben je daar als werkgever voor verantwoordelijk. In het geval dat medewerkers worden geconfronteerd met ongewenst gedrag, dien je ervoor te zorgen dat een gekwalificeerde persoon hen na een incident opvangt en begeleidt. Je kunt daarvoor een gecertificeerde vertrouwenspersoon, aanstellen via een re-integratieconsulent.
Dit artikel geeft een antwoord op de vraag: wat is een vertrouwenspersoon? Daarnaast gaan we in op de constructieve oplossingen die het in de arm nemen van een dergelijke professional kan opleveren.
Wat zijn de taken van een externe vertrouwenspersoon?
• Zorgen voor een vertrouwelijke setting;
• Het opvangen en begeleiden van de medewerker die het slachtoffer is van ongewenste omgangsvormen;
• Samen met de medewerker zoeken naar constructieve oplossingen;
• Voorlichting geven over ongewenste omgangsvormen, zodat dit een bijdrage levert aan het bespreekbaar maken, herkennen en voorkomen van ongewenst gedrag op de werkvloer.
Opvang en begeleiding
Als een medewerker melding maakt van ongewenst gedrag zorgt een externe vertrouwenspersoon voor opvang en begeleiding van de werknemer in kwestie die het slachtoffer is van discriminatie, intimidatie, pesten of seksuele intimidatie. Een gecertificeerde vertrouwenspersonen heeft een gedegen opleiding gevolgd, heeft geheimhoudingsplicht en helpt slachtoffers van ongewenst gedrag in een setting die gegarandeerd vertrouwelijk is. Samen met de medewerker gaat die op zoek naar constructieve oplossingen. Daarbij speelt de werknemer vooral zelf een actieve rol. Door een externe vertrouwenspersoon in te schakelen, voorkom je dubbele petten. Het is goed om te weten dat je als werkgever in alle gevallen de regie houdt.
Wettelijk gezien is het niet verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Het is echter wel aan te raden, want je bent verantwoordelijk voor werknemers die zich gepest, (seksueel) geïntimideerd of gediscrimineerd voelen en zich daarom onveilig voelen. Het zoveel mogelijk tegengaan van risico’s is bovendien wél bij wet verplicht.
Welke concrete stappen worden er gezet?
De medewerker die een melding doet, beslist wat er met zijn klacht gebeurt en dit is altijd vertrouwelijk. De externe vertrouwenspersoon brengt in kaart wat die medewerker met de melding duidelijk wil maken en wat er nodig is om tot een oplossing te komen. Meestal ligt de oplossing in het aangaan van de confrontatie met degene die zich schuldig maakt aan de ongewenste omgangsvormen, als de medewerker in kwestie wil dat er concrete stappen worden gezet.
